Instrumentos para evaluar desempeño en servicios estomatológicos (página 2)

En todo proceso evaluativo es importante establecer
previamente los indicadores, que pueden ser cuantitativos si
miden la eficacia y la eficiencia o cualitativos, si se utilizan
para valorar aquellas variables o parámetros que no sea
posible cuantificar.

Las fuentes de verificación tienen que estar
referidas a los indicadores definidos, pudiendo ser
estadísticas, de información secundaria elaboradas
a propósito de la investigación, de
información primaria, o partir de encuestas o entrevistas
que se complementarán cualitativamente. (35,36)

Estos indicadores permiten obtener información
sobre la eficacia y eficiencia de las acciones ejecutadas dentro
de cada criterio de medida y por consiguiente, de su impacto
sobre dichos objetivos. Para los resultados de carácter
cualitativo se elaborarán otros indicadores que
permitirán obtener información sobre los resultados
de los procesos que se evalúan. Si la medida analizada ha
sido eficaz y logró los resultados necesarios se
procederá a valorar la eficiencia (favorable
relación esfuerzos/resultados) y en caso contrario
habrá que determinar las causas de las ineficiencias.
(37)

La definición de las fuentes de
información determina en gran medida el grado de
verificación de los indicadores utilizados. Esta
situación es más importante cuando la recogida de
la información cualitativa es clave para el proceso de
evaluación, pero es necesario disponer de diferentes
fuentes para contrastarla.

Evaluación del impacto del desempeño
profesional.

La evaluación constituye un mecanismo para
validar el perfeccionamiento de los distintos procesos a partir
de la comparación entre los objetivos previstos y los
resultados obtenidos en su ejecución a corto, mediano y
largo plazo. (38)

La evaluación del profesional y del impacto de su
actividad profesional tiene el objetivo de determinar en su forma
más general si el proceso de salud que realiza produjo los
efectos deseados en la población y si esos efectos son
atribuibles a la intervención competente del profesional.
Las evaluaciones de impacto también permiten examinar
consecuencias no previstas en los beneficiarios, ya sean
positivas o negativas.

Para asegurar un rigor metodológico, una
evaluación del impacto debe estimar el escenario
contractual o simulado alternativo; es decir, lo que
habría ocurrido si el proceso nunca se hubiese realizado o
lo que habría ocurrido normalmente (39):

• Considerar como beneficiarios directos de la
  actividad profesional sólo a los implicados en el
  proceso.

• La aplicación de los conocimientos y
  habilidades adquiridas resultan difíciles de
  identificar con precisión.

• Las acciones de salud conducidas en diferentes
  momentos, con diversos programas y por distintas vías
  pueden sesgar los resultados.

Pueden plantearse preguntas como: ¿Fue buena la
ejecución de la acción realizada?,
¿Qué efectos tuvo el proceso realizado?, ¿Se
logró recuperar lo invertido? y responderse con otras
preguntas: ¿Qué se esperaba de la ejecución
del proceso?, ¿Qué necesidades particulares se
buscaba satisfacer?, ¿Las necesidades estaban asociadas
directamente con indicadores de gestión o de
resultados?

Hablar de evaluación del impacto no es sencillo
ni puede tratarse levemente porque puede surgir como un
requerimiento en cualquier momento, ya que es un proceso que
implica a todo el sistema de gestión de los recursos
humanos, con sus políticas, objetivos, estrategias,
planes, programas, resultados, etc.(40)

Es oportuno demostrar que este proceso de
evaluación puede diferenciarse, en lo general,
según sus fines :

• 1. Determinar la efectividad de las acciones,
  para acreditar si éstas han sido beneficiosas para la
  organización.

• 2. Comprobar la eficiencia de las acciones de
  capacitación, para determinar si la inversión
  realizada es social y financieramente rentable.

En no escasas oportunidades es posible observar que
cuando se intenta evaluar el resultado, se halla con que faltan
elementos o información relevante, o la acción
formativa no responde a necesidades y objetivos determinados, o
simplemente se desea saber si lo hecho tiene algún grado
de calidad y/o de efectividad. En otras, sencillamente se
evalúa por medio de la cuantificación de acciones
preestablecidas.  (41)

En las mediciones de los resultados de la
evaluación deben considerarse las diferencias entre el
estado detectado durante el diagnóstico y el existente en
un período prudencial después de concluido el
proceso que se evalúa, para poder apreciar con mayor
claridad los cambios como resultado de la gestión del
profesional. Según Smith (42) debe ser repetida por lo
menos dos veces.

Existe un enfoque necesario para analizar el impacto de
los procesos de salud que ha sido obviado y que asume la autora
de esta tesis y se trata de la valoración de los cambios
de aptitudes que se producen en los profesionales una vez
adquiridos nuevos conocimientos en cursos de superación.
La evaluación del impacto debe hacerse a partir de un
juicio integrado, sistémico, de los cambios cuantitativos
y cualitativos operados en las personas y en la
organización.

El profesional de la salud puede enfrentar en su entorno
de trabajo seis componentes fundamentales, cada uno de los cuales
puede abordarse desde una perspectiva dual contradictoria
(43):

• Contenido de trabajo Concreto – Abstracto

• Relación con los superiores Autónomo –
  Dirigido

• Relación con los colegas Individual –
  Colectivo

• Relación con los colaboradores Delegador –
  Dirigente

• Relación con el tiempo Retrospectivo –
  Prospectivo

• Relación con los clientes Endógeno –
  Exógeno

Por la multiplicidad de criterios sobre el particular,
se propone una metodología que incluye elementos aceptados
por la comunidad científica y que deben tenerse en cuenta
al medir el impacto de los procesos de salud. Estos elementos
consideran tres niveles o momentos fundamentales de
análisis (42):

• 1. La evaluación del proceso de
  salud:

• Antes del proceso.

• Durante el proceso.

• Al final del proceso.

• Tiempo después de finalizado el
  proceso.

• 2. La evaluación de la actuación
  profesional del individuo:

• ¿Qué le aportó al trabajo de la
  entidad en que se desempeña?

• ¿Cuál ha sido el crecimiento y
  desarrollo individual teniendo en cuenta las competencias
  esperadas y la correspondencia entre el proceso y la
  satisfacción de las necesidades?

• Satisfacción: con el sistema de
  actuación profesional, con las acciones de salud y
  posibilidades de aplicación de los
  conocimientos.

• Relaciones con jefes, subordinados y
  homólogos; con los recursos y
  beneficiarios.

• 3. Impacto organizacional:

• Indicadores de eficiencia: rentabilidad, volumen de
  producción, costos, índices de desperdicios y
  rechazos, fluctuación y rotación de personal,
  aprovechamiento del fondo de tiempo, otros.

• Indicadores de eficacia: Indicadores
  específicos de la función en particular,
  participación en eventos, innovaciones
  tecnológicas.

• Clima laboral.

• Otros.

Como se ha demostrado, son múltiples y variados
los análisis y las propuestas que se realizan con el
objetivo de establecer una metodología para la
evaluación del impacto de los procesos de salud en las
organizaciones; sin embargo, la problemática presenta
dificultades aparentemente ocultas que llegan a convertirse en
barreras para poder obtener información acertada acerca de
los beneficios obtenidos.

Una de estas posibles barreras es valorar el impacto
únicamente por los resultados económicos de una
organización, cuando en la práctica, y mucho
más en la realidad; los resultados económicos de
cualquier organización están sujetos a
múltiples influencias externas e internas que se resuelven
no solo por la vía de la evaluación.
(43)

Otra condición que no debe soslayarse es la
disposición del individuo a socializar el conocimiento
adquirido e invertirlo para mejorar el desempeño
individual y organizacional. Esto depende: del compromiso con la
organización y la dedicación al puesto de trabajo.
El criterio de que el compromiso surge de un vínculo
emocional o intelectual que liga al individuo con la
organización, implica una aceptación de los
objetivos y de la orientación de la entidad, un intenso
deseo de la aplicación y un acuerdo tácito para
rechazar otras vías de inversión.

De manera que no es posible hablar de medición
del impacto desde una única perspectiva porque, como se ha
presentado, se trata de un proceso multifactorial y
multicausal.

Aspectos que deben ser considerados en toda
acción de evaluación:

• 1. Diseño del proceso de
  evaluación.

• 2. Ejecución del proceso.

• 3. Resultados de la acción de
  evaluación. (después de resumir las actividades
  relacionadas con el diseño del dispositivo de
  evaluación).

• 4. Efectos (aplicación de lo
  evaluado)

• 5. Impacto (cambios experimentados en el
  comportamiento individual y el desempeño de la
  organización y su influencia en la
  sociedad).

El contar con la concepción integral del proceso
permite definir gráficamente un algoritmo de
trabajo.

La metodología o algoritmo de trabajo busca
proyectar el sistema basado en la consistencia teórica,
metodológica y estratégica que proporciona la
existencia de un Plan Estratégico previamente definida por
la organización.

Cuando se habla de impacto se refiere a una
situación que produce un conjunto de cambios
significativos y duraderos, positivos o negativos, previstos o
imprevistos, en la vida de las personas, las organizaciones y la
sociedad. Dicho de otro modo, la evaluación del impacto es
un juicio de valoración sobre la dinámica de los
cambios cuantitativos y cualitativos operados en las personas y
las organizaciones beneficiadas por la acción realizadas
estableciendo un vínculo de causalidad directo o
indirecto. (44)

La rápida evolución del término
impacto ha influido en que se utilice para definir los cambios
producidos por una acción sobre la economía, la
población, el medio ambiente y otras variables
seleccionadas.

Entre las acepciones más generalizadas del
término está la de huella o señal
perdurable. Así, el impacto debe verse como :

• Conjunto de cambios: conjunto de los resultados y
  los efectos.

• Cambios significativos: importancia que implican los
  cambios.

• Cambios durables: permanencia después de la
  acción, considerando un margen de incertidumbre que
  debe asumir con el tiempo.

• Cambios positivos y negativos: incluye a ambos en
  relación con el sistema de referencia o
  estándares previamente seleccionados.

• Cambios previstos e imprevistos: incluye
  interferencias, respuestas espontáneas y otras
  acciones en curso.

• Cambios en la vida de las personas, las
  organizaciones y la sociedad: tiene en cuenta los cambios a
  estos niveles debido a que generalmente son diferentes por el
  uso que hagan de lo aprendido.

• Cambios con vínculos de causalidad directa o
  indirecta con la superación y la capacitación:
  debe establecerse previamente la relación con la
  acción para que puedan establecerse con
  certeza.

Las diferentes visiones sobre impacto antes expuestas
apuntan a que su evaluación es siempre un empeño
difícil pero necesario, en el cual debe considerarse la
complejidad de la relación entre la acción del
profesional y las personas que son afectadas. Es por ello que
debe distinguirse lo significativo para ponderar convenientemente
la importancia de los cambios a partir de un sistema de
referencia compartido.

La diversidad de enfoques permite constatar que la
medición del impacto debe hacerse desde una perspectiva
multifactorial que integre las personas, los objetivos
establecidos, las acciones de salud y la importancia de los
cambios operados; comparado con un sistema referencial compartido
y establecido de antemano.

Según Mariela Columbié (45) la
evaluación del impacto debe permitir:

• ? Establecer la utilidad de la
  evaluación durante su ejecución.

• ? Definir las orientaciones y el seguimiento
  que debe darse a la evaluación.

• ? Mejorar la calidad de las acciones
  futuras.

Conocer con precisión el impacto de los procesos
de salud requiere una adecuada recopilación y
valoración frecuente de datos que suministren
informaciones sobre:

• Calidad de la información.

• Calidad de la valoración de los resultados y
  de la identificación de los efectos.

• Calidad de variables e indicadores seleccionados de
  acuerdo al sector o rama a que pertenece la
  organización.

• Calidad de la síntesis y el análisis
  sistémico.

Todos deben responder a una proyección en
sistema, cuyos resultados deben analizarse teniendo en cuenta
multiplicidad de variables que abarquen toda la realidad
organizacional.

A continuación se plantean argumentos de algunos
autores que han abordado el estudio relacionado con la
medición del impacto de los procesos de
salud.(46)

Ravitsky .(46)establece cuatro niveles de
medición del impacto:

• Encuesta de satisfacción al final de la
  acción.

• Logros de los objetivos planificados.

• Puesta en práctica de las competencias en la
  situación profesional.

• Papel de la superación en el desarrollo de la
  unidad o de la empresa.

En el análisis hecho a propósito de esta
tesis, ha podido comprobarse lo acertado de conceptualizar la
medición del impacto como los resultados obtenidos
después de evaluar el proceso de salud realizado y la
aplicación de las competencias adquiridas en el puesto de
trabajo.

Lo establecido por Ravitsky(46) sólo se
corresponde con lo obtenido en dos momentos del proceso: medir
resultados y medir efectos.

Se nota que en lo planteado por el autor en su nivel
tres de medición, referente a la puesta en práctica
de las competencias en la situación profesional, puede
establecerse cierta correspondencia con el criterio de lo que se
considera incluido en el universo del efecto de los
procesos de salud.

Por otra parte, definen cuatro tipos de problemas de los
negocios que deben tenerse en cuenta con sus criterios de medida
):

• Productividad (utilidades y costos por
  unidad).

• Obtención de consumidores (ingresos y cuotas
  de mercado).

• Capacidad (utilidad por tiempo o
  inventario).

• Satisfacción del cliente (datos de
  satisfacción y retención de
  clientes).

En ninguno de los dos análisis se tiene en cuenta
la personalidad estratégica diferenciada ni los objetivos
de cada organización, que condicionan que cada unidad
tenga que desarrollar independientemente sus propias variables;
esto permitirá que aumente el conocimiento de lo que fue
realmente importante para ellas. Una misma variable podrá
asumirse como referencia, pero no como definitiva, porque se
corre el riesgo de no llegar a obtener la información
necesaria que dé respuesta a las cuestiones claves de una
organización.

Muchos autores obvian de igual manera la trascendencia
que un adecuado dispositivo de formación tiene para la
sociedad.

Esta alerta es de suma importancia a la hora de definir
las variables para medir el impacto de los procesos de salud;
puesto que limitarlas a la expresión financiera de la
organización soslayaría otros aspectos de la
realidad organizacional. Según Eroles los sistemas de
contabilidad no son buenos para medir activos no
monetarios.

Al respecto Ordóñez.(46) afirma que: El
enfoque tradicional para calcular el valor de una empresa es
observar sus activos materiales, estudiar el balance y las
cuentas de pérdidas y ganancias, y calcular el ratio
precio/ganancias además de otros ratios importantes para
evaluar los resultados futuros de la empresa. Sin embargo, tales
ratios, habituales en los informes financieros estándar,
resultan inapropiados, tanto para medir las fluctuaciones del
capital intelectual como evaluar y gestionar a una empresa
intensiva en conocimientos.

Las organizaciones actuales son instituciones
repensadas, dotadas de capacidad distintiva como
resultado del conocimiento y la información; cada
día se demuestra que el valor de una empresa (entidad de
salud) se relaciona más con los activos intangibles que
con los tangibles sobre los cuales se hacía la
valoración, según patrones tradicionales. Para
Arbones La clave es que el énfasis tradicional en activos
materiales (infraestructura) se va a pasar al énfasis en
los activos intangibles, y necesariamente se pasará a
tratar de crear activos emocionales como confianza,
empatía y relaciones personales.

En las afirmaciones anteriores aparecen elementos
novedosos para la valoración del impacto de los procesos
de salud y del desempeño profesional. No se trata de
desechar las informaciones contables, pero no de manera
exclusiva; puesto que unido a ellos aparecen otros aspectos de la
vida organizacional que en su conjunto podrán brindar
datos verídicos, integrados por la adquisición de
nuevos conocimientos, que deberán aplicarlos o
trasladarlos a su organización. Debe medirse la
contribución del conocimiento más allá del
capital estructural. El aprendizaje es lo que genera nuevos modos
de entender la organización y la forma en que cumple con
su misión.

Eroles.(46) plantea que la evaluación debe dar
respuestas a:

• Incremento de los niveles de satisfacción de
  los clientes.

• Elevación de la tasa de crecimiento
  producto/empleado.

• Incremento de la participación de
  mercado.

• Reducción de los costos por
  productos.

• Incremento del índice de empleados
  satisfechos.

• Incremento cuantitativo-cualitativo de las
  comunicaciones.

• Elevación de los niveles de impacto por
  productos.

• Crecimiento de los índices de
  liderazgo.

• Rotación de empleados.

• Incremento del índice de
  motivación.

• Crecimiento de la base de conocimiento.

• Reducción de los tiempos de respuesta a
  demandas.

Como puede observarse es una propuesta bien abarcadora y
todos ellos resultan de gran utilidad para medir el impacto y el
desempeño profesional, pero la autora no escapa al intento
de fijar patrones de medición sin tener en cuenta la
realidad particular de las organizaciones.

Para realizar una evaluación objetiva de la
contribución de los procesos de salud al logro de las
metas organizacionales es necesario considerar el seguimiento y
la evaluación de los cambios que se verifican a nivel
individual y de la organización en general.

Métodos para realizar la evaluación del
desempeño.

Para realizar la evaluación del impacto del
desempeño profesional también se usan
técnicas cualitativas, en un intento por determinar el
efecto basándose en algo diferente al escenario
contrafactual para realizar una inferencia causal. En su lugar,
se trata de comprender los procesos, comportamientos y
condiciones como las perciben los individuos o grupos
estudiados.

Por ejemplo, los métodos cualitativos (y
particularmente la observación participante) pueden
proporcionar información sobre las formas en que los
organismos o entidades perciben el curso y cómo se ven
beneficiados o no por éste. Puesto que medir el escenario
contrafactual es esencial para las técnicas de
análisis de los efectos, los diseños cualitativos
en general se han usado en conjunto con otras técnicas de
evaluación. El enfoque cualitativo utiliza métodos
relativamente flexibles durante el diseño,
recopilación de datos y análisis. Los datos
cualitativos también se pueden cuantificar.

Entre las metodologías que se usan en las
evaluaciones cualitativas de los efectos se encuentran las
técnicas elaboradas para la evaluación
rápida, las que se basan en el conocimiento de los
participantes sobre las condiciones que rodean el curso que se
está evaluando, o las evaluaciones de los participantes,
en que las partes interesadas intervienen en todas las etapas de
la evaluación, determinando los objetivos del estudio,
identificando y seleccionando los indicadores que se
usarán y participando en la recopilación y
análisis de datos. (47).

Aunque existe abundante literatura donde se comparan los
métodos cuantitativos con los cualitativos en la
evaluación de impacto y existe más
aceptación de que es necesario integrar los enfoques. Las
evaluaciones de impacto que se basan en datos cuantitativos de
muestras estadísticamente representativas son más
adecuadas para evaluar la causalidad usando métodos
econométricos o llegando a conclusiones que se pueden
generalizar.

Las evaluaciones de impacto y de la actuación
profesional requieren de gran cantidad de información,
tiempo y recursos. Por esta razón, es importante
seleccionar atentamente las acciones específicas que se
evaluarán. Uno de los aspectos importantes en el momento
de seleccionar los programas que se evaluarán, es el
potencial de aprendizaje que se deriva de sus resultados. En
general, es mejor evaluar programas a partir de los cuales se
pueda extraer el máximo de conocimientos sobre los
procesos que se evalúan, y que al mismo tiempo, concedan
información sobre las formas de corregir los problemas que
resurgen en el camino, según sea
necesario. (48)

Los resultados de la evaluación de los programas
dados pueden ayudar a optar por las alternativas más
eficaces en función de garantizar la pertinencia de estos
en correspondencia con las necesidades de los profesionales y de
las organizaciones a las cuales pertenecen para diseñar
futuras estrategias de superación profesional Por esta
razón, la decisión sobre qué evaluar
también puede basarse en cuánto se sabe sobre la
eficacia de intervenciones alternativas. Si hay lagunas en el
conocimiento sobre qué es lo que mejor funciona para
elevar los resultados en los aspectos que se evalúan,
entonces se justifica una evaluación de
impacto.

Modelo de Evaluación del Desempeño
Profesional en salud.

Un adecuado modelo permite determinar las necesidades
individuales de cada trabajador de la salud, así como
identificar necesidades grupales: grupo básico de trabajo
o equipo de salud, salas, secciones, servicios e
instituciones.

Científicamente, para poder evaluar el
desempeño Profesional, se debe partir del análisis
de las normas de atención los estándares del
desempeño, Katz y Snow recomiendan garantizar los
principios siguientes:

• Debe centrarse en los aspectos esenciales,
  decisivos, del conjunto del trabajo que realiza el
  profesional y determinar las funciones, actividades y tareas
  claves de cada puesto de trabajo.

• Seleccionar los modos, procedimientos y
  técnicas evaluativas que sean, que brinden la misma
  información; con el menor costo en tiempo y
  recursos.

• Los rendimientos evaluados deben representar toda la
  gama de competencias para el desempeño de las
  funciones y tareas exigidas por el trabajo. La muestra tiene
  que ser representativa del desempeño en su conjunto, y
  debe poseer "validez de contenido".

• Los aspectos más importantes y decisivos del
  desempeño deben de ser evaluados con más de un
  modelo, procedimiento  o técnica-variedad de los
  instrumentos a emplear-combinarlos siempre que sea
  posible.(49)

La evaluación el desempeño de un
trabajador debe predecir futuros rendimientos en la misma
función, actividad o tarea; garantizar la validez
predictiva.

Toda evaluación del desempeño tiene que
tener estabilidad y consistencia interna en sus resultados; ser
objetiva y confiable.

En todos los casos se tiene que definir previamente y
con claridad meridiana cuáles son los objetivos de la
evaluación que se va a realizar.

La evaluación del desempeño siempre
deberá tener un propósito de diagnóstico y
de retroalimentación que sea capaz de orientar y guiar el
aprendizaje activo de los trabajadores.

En la elaboración de un modelo y de los
instrumentos de evaluación deben tenerse en cuenta un
conjunto de requerimientos para hacerlos más efectivos, de
manera tal que contribuya al cumplimiento de los objetivos
propuestos.

Requerimientos de la evaluación del
desempeño profesional del personal de
salud:

Estos requerimientos son :

• Determinación de las características y
  estructura del desempeño de roles, problemas,
  actividades y tareas básicas y esenciales para el
  cumplimiento de sus responsabilidades.

• Co-organiza, retiene y utiliza los conocimientos y
  su nivel de actualización

• Organización e integración de la
  práctica laboral de sus hábitos, habilidades y
  modos de actuación .Empleo de las tecnologías
  propias de su cargo.

• Actitud, interacción comunicación con
  los demás trabajadores, los individuos, las familias,
  la instituciones la comunidad. Cumplimiento de los principios
  éticos y morales.

• Grado de cumplimiento de las obligaciones,
  exigencias y responsabilidades del puesto de
  trabajo.

• Selección de las tareas más decisivas
  y el contexto donde se realizarán sobre la base de la
  factibilidad y su  costo- beneficio.

• Establecer los indicadores que permitirán
  valorar la calidad del desempeño del trabajador a
  evaluar, en correspondencia con las normas y
  estándares establecidos.

• Definir los modos, procedimientos y técnicas
  a emplear.

• Diseñar los instrumentos evaluativos, sus
  correspondientes claves de calificación así
  como los procedimientos y requerimientos para su
  aplicación y calificación.

• Realizar una prueba piloto, valorar los resultados y
  efectuar las correcciones necesarias.

• Aplicación de los instrumentos, procesamiento
  de la información y análisis de los
  resultados.

La aplicación de este modelo se fundamenta en la
identificación de los principales problemas y deficiencias
en el desempeño profesional, ya sean reconocidas por el
propio trabajador, por sus colegas, directivos, evaluadores,
supervisores, auditores, así como por los pacientes, sus
familiares y los líderes comunitarios. (50).

CAPÍTULO II:

Metodología
desarrollada en la investigación. Aspectos
bioéticos considerados

II. 1.La metodología seguida en
la investigación.

La metodología seguida en esta
investigación se corresponde con la de una
investigación en sistemas y servicios de salud. La misma
consiste en la determinación de los factores causantes de
insuficiencias en el desempeño profesional y en la
insatisfacción de la población con los servicios
que reciben.

Etapas de realización de la
investigación:

• Etapa No 1: Estudio de la
bibliografía especializada que abordan los diferentes
aspectos del objeto de estudio toda vez que se considera, como
premisa, que un estudio de este tipo es muy importante hacerlo
desde consideraciones multifactoriales y desde diferentes
criterios. En esta etapa se aplicaron los métodos
teóricos Analítico-Sintético y
Análisis Histórico-Lógico.

Los principales aspectos analizados y sintetizados en la
bibliografía fueron:

• 1. Evolución
  epistemológica de la Atención
  Estomatológica en Guantánamo.

• 2. Los aspectos relacionados con
  el estudio del problema de investigación y cuyos
  resultados, a punto de partida de la aplicación de los
  instrumentos, se plantean en este capítulo.

Es importante considerar que en el desarrollo de esta
tarea fueron consultadas numerosas fuentes bibliográficas
de actualidad y relevancia con relación al objeto de
estudio de esta investigación.

• Etapa No 2: Desarrollo de la investigación
  con la consideración de las contradicciones
  manifiestas en la hipótesis. En esta etapa se
  aplicó el método de enfoque de
  sistema.

• Etapa No 3: Fundamentación de la necesidad
  del estudio. En esta tarea se aplicó el Método
  Analítico-Sintético.

Se ha considerado, en este sentido, que las dimensiones
más deprimidas son la Asistencial (Desempeño) y la
de Satisfacción de la Población con los Servicios
Estomatológicos.

Se demuestra que existen condicionantes afectadas en
estas dimensiones, suficientes para fundamentar una
investigación que tribute el estudio de estos.

• Etapa No 4: Fundamentación de los
  presupuestos teóricos que permiten explicar la
  metodología a seguir para el desarrollo de la
  investigación.

En este punto se aplicó el método
Analítico-Sintético y el
Sistémico-Estructural.

Así mismo se realizaron inducciones y deducciones
a lo largo del desarrollo de toda la investigación al
darle seguimiento a la hipótesis planteada y se
realizó un estudio detallado de la situación actual
del problema científico para tener una visión del
estado deseado del objeto de transformación.

Los estudios realizados se complementaron con la
conformación de un Grupo Focal constituido por 7
profesionales que fueron tomados considerando los siguientes
criterios:

De Inclusión:

• Nivel de preparación profesional.

• Disposición para la
  investigación.

• Experiencia profesional.

De exclusión:

• No tener motivación por el trabajo
  investigativo.

• Ser recién graduado.

• No tener conocimiento sobre técnicas
  evaluativas.

Se procedió a trabajar con ellos de la siguiente
forma:

Explicación de la metodología a seguir
durante el desarrollo de la sesión de trabajo.

• 1. Desarrollo de la Técnica de Tormenta
  de Ideas.

• 2. Listado de los problemas.

• 3. Determinación de objetivos,
  contenidos de la evaluación, métodos, medios,
  formas de organizar el proceso y evaluación de los
  resultados).

• 4. Elaboración de los cuestionarios
  (encuestas y entrevistas)

• Etapa No 5. Elaboración de los instrumentos
  que le dan salida a esta investigación.

En esta etapa se procedió a elaborar los
siguientes instrumentos:

• 1. Autoevaluación de los
  estomatólogos.

• 2. Encuesta a prestadores de servicio para
  evaluar nivel de desempeño profesional.

• 3. Encuesta a la población para conocer
  el estado de satisfacción con los servicios
  prestados.

• 4. Guía de observación de los
  servicios estomatológicos.

Para el desarrollo de la investigación fueron
aplicados los instrumentos empíricos elaborados por parte
de este grupo de expertos (grupo focal) en la fase
factoperceptual de la investigación. Entre estos se tienen
las Encuestas a profesionales estomatológicos y directivos
de las entidades de salud del municipio Guantánamo, a los
que se les aplicó un consentimiento informado (ver Anexo
No 5). Así mismo se les llenó una planilla de
caracterizaron a los estomatólogos implicados en la
investigación (ver Anexo No 6).

La encuesta, aplicada a 25 profesionales (24% del total)
(ver anexo No 1) arrojó los siguientes
resultados:

Resultados de la encuesta:

• 1. El 90,62% considera que al atender a los
  pacientes hay muy poca preocupación por el nivel de
  satisfacción de estos con los servicios
  prestados.

• 2. El 93,75% es del criterio de que durante la
  prestación de los servicios se optimizan muy poco los
  recursos y esto afecta la calidad de los
  servicios.

• 3. El 89,84% expresa que la mayoría de
  los profesionales no cumplen responsablemente con su
  trabajo.

• 4. El 78,12% establece que no tiene dominio de
  metodologías de evaluación del impacto de los
  procesos de salud.

• 5. El 78,90% es del criterio de que el
  colectivo de profesionales no tiene en cuenta las opiniones
  de los pacientes.

• 6. El 75% expresan que la comunicación
  estomatólogo-paciente no es adecuada.

• 7. El 82,81% no tiene claridad de las variables
  imprescindibles para evaluar la satisfacción de la
  población.

• 8. El 65,62 establecen que el servicio de
  urgencia estomatológica no funciona
  adecuadamente.

• 9. El 100% plantean que la superación
  sistemática no es una prioridad en los
  profesionales.

• 10. El 77,34% explican que los problemas de la
  profesión no se investigan.

• 11. El 84,37% plantean que la población
  no es atendida con esmero, respeto y
  profesionalidad.

• 12. El 71,09% explican que las opiniones de la
  población sobre los servicios que se prestan no son
  buenas.

• 13. El 100% de los encuestados plantean que a
  la población no se le brinda el máximo confort
  en las entidades estomatológicas.

• 14. El 100% considera que la gestión de
  prestación de servicios no es eficiente.

Otro instrumento aplicado fue la entrevista a
funcionarios de los servicios estomatológicos en la
provincia. En total fueron entrevistados 27 directivos. La
guía de la misma aparece en el anexo No 3. Una
síntesis de los resultados obtenidos es la siguiente (ver
anexo No 4):

• 1. El desarrollo de la actividad
  estomatológica en las entidades de salud del
  territorio presentan deficiencias que deben ser atendidas con
  carácter de urgencia.

• 2. Aún es insuficiente el dominio de los
  profesionales del Sector Salud de la Metodología de
  Evaluación del Impacto de los Procesos
  Estomatológicos.

• 3. A pesar de que se invierten recursos en esta
  actividad, aún el nivel de efectividad es bajo, lo que
  se pone de manifiesto en las constantes quejas de la
  población con relación a los servicios
  estomatológicos.

• 4. Se destaca como una de las mayores
  dificultades los servicios de Urgencia y de
  Prótesis.

• 5. Aún es insuficiente la
  preparación de los profesionales del sector salud como
  docentes.

• 6. La preparación de los
  estomatólogos para dar respuesta a las necesidades de
  la población aún es insuficiente.

• 7. Algunas recomendaciones ofrecidas por los
  entrevistados estuvieron en el orden de: desarrollar eventos
  de superación de forma sistemática en los que
  se realicen talleres sobre Investigación en Sistemas y
  Servicios de Salud, perfeccionar la labor de terreno, dar una
  mayor salida a los problemas de los servicios
  estomatológicos en las investigaciones
  científicas, determinar con objetividad los
  indicadores para la evaluación del desempeño
  profesional y la satisfacción de la
  población.

II. 2. El modelo de evaluación de los procesos
de salud.

Aspectos generales sobre la
evaluación.

La evaluación, en sentido genérico, puede
considerarse o bien como una categoría o bien como un
componente que cierra todo un proceso. Como categoría
tiene en cuenta sus regularidades y funciones. Como componente
responde a su pertinencia en dependencia del momento del proceso
que se desarrolle, sea este un acto educativo o una
actuación profesional.

Es, en sentido general un proceso sistemático de
recogida de datos, incorporado al sistema general de
actuación que permite obtener información
válida y fiable para formar juicios de valor acerca de una
situación y poder tomar decisiones con el objetivo de
mejorar la actividad valorada (51)

A la evaluación le corresponden las funciones de
(51): Diagnosticar, Controlar, Calificar, Medir y Valorar, lo que
permite establecer criterios acerca del cambio operado y de su
calidad.

Cuando se evalúa se puede conocer con que
profundidad se ha producido este cambio así como su
evolución desde el estado inicial hasta el estado deseado
previsto por medio de los objetivos así como su
impacto(51).Este mismo autor confirma que evaluar el impacto es
uno de los grandes problemas a resolver a través de la
investigación.

Como se ha planteado tiene la intención
estratégica de disminuir las brechas existentes entre las
dimensiones epistemológicas, metodológicas,
axiológicas y perfeccionar sus desempeños
profesionales. Por lo tanto la evaluación de la
superación será el modo y el resultado del
establecimiento de la correspondencia, de las propiedades y
cualidades del objeto antes y después de haberse sometido
a transformación" (51).

Esta evaluación estará determinada por el
objetivo y condicionada por el objeto pero su calidad
dependerá, en gran medida, del tipo y calidad de los
instrumentos que se apliquen en la determinación de las
características fundamentales del objeto
evaluado.

Un aspecto importante en el proceso de evaluación
es la búsqueda de su objetividad, lo que constituye en la
actualidad uno de los centros de discusión en el
ámbito académico). La objetividad,
entendiéndose como un criterio sintetizador, encierra en
sí las ideas de validez y confiabilidad.

• La validez se da en su pertinencia, en lo adecuado
  que resulta en el proceso en que se inserta y en lo adecuado
  que se manifiesta como proceso, en tanto la evaluación
  efectiva de cualquier actividad humana está
  determinada por el dominio del objeto por parte del sujeto
  que diseña, ejecuta y controla un conjunto de acciones
  para alcanzar determinados objetivos.

• La confiabilidad, por su parte, radica en su
  cualidad de ser veraz, cierta y ajustada a la realidad, en
  tanto el modelo evaluado adecuadamente permite ser usado como
  referente para evaluar al objeto, enriqueciéndose al
  mismo tiempo que aquel.

De manera general podemos hablar de dos tipos de
evaluaciones:

• 1. Evaluación de proceso: la que se
  ejecuta durante la materialización de un conjunto de
  actividades diseñadas linealmente
  (formativa).

• 2. Evaluación de producto: La que
  permite establecer el estado alcanzado por el objeto de
  evaluación y que tiene una dimensión vertical
  (sumativa y formativa). (A. Izquierdo, 2002: 29p)

Pero ¿Hasta qué medida puede determinarse
que un proceso ha sido efectivo? ¿Cuál es la
magnitud de su impacto en el objeto evaluado?

Muchos autores consideran como Pedro Valiente, 2004;
María A. Álvarez, 2004; Marlet Pérez de
Armas, 2003; Lito García Abad, 2004, que la
evaluación del impacto de los directivos no se puede
desligar de la evaluación de su desempeño en el
puesto de dirección y de los resultados alcanzados por la
organización que dirige. De no hacerse así,
afirman, se puede incurrir en la polarización del criterio
valorativo, lo que conduce a la pérdida de la objetividad
y a enjuiciar inadecuadamente las acciones
desarrolladas.

En tal sentido la evaluación debe:

• 1. Propiciar una caracterización
  objetiva, las potencialidades de cambio del directivo y una
  ruta crítica para su accionar futuro.

• 2. Servir de retroalimentación para
  diseñar futuros eventos de
  superación.(51)

La propuesta metodológica.

La propuesta metodológica en cuestión
obedece al siguiente orden: Diseño del sistema de
evaluación, Organización del proceso
Recopilación de información (desarrollo del
proceso) Análisis de resultados y Conclusiones del
proceso, como se muestra en el siguiente esquema:

Fuente: Tesis de maestría Una propuesta de
instrumentos para la evaluación del impacto de la
capacitación de los directivos en el Sector Salud en
Guantánamo. Autor: Dr. MSc. José Oriol Vega Puente,
junio 2007.

Diseño del Sistema de
Evaluación.

El desarrollo del proceso evaluativo depende, en alto
grado, del diseño del proceso. Aquí se determinan
los objetivos, los contenidos de la evaluación, los
métodos a utilizar y los medios por conducto de los cuales
se realizará la evaluación.

El diseño debe considerar el proceso hasta su
conclusión y en el mismo debe quedar explícito un
esquema general de la organización, desarrollo,
análisis y conclusión.

Al diseñarse la evaluación debe tomarse
como referente el sistema de objetivos y su derivación
gradual.

Organización del
proceso.

Una vez diseñado el proceso evaluativo se pasa a
la organización del mismo. Para ello deben responderse las
siguientes preguntas:

• 1. ¿Con qué recursos
  se cuenta para desarrollar el proceso?

• 2. ¿Cuáles
  serán las fuentes de obtención de la
  información necesarias?

• 3. ¿Qué cronograma
  se seguirá en el desarrollo del proceso?

• 4. ¿Qué variables
  serán objeto de medición?

• 5. ¿Cuáles
  serán las dimensiones a considerar en el
  proceso?

• 6. ¿Qué indicadores
  serán suficientemente representativos de estas
  dimensiones?

• 7. ¿Qué criterios de
  evaluación se emplearán?

De la clasificación de recursos que se conocen
(humanos, materiales, informáticos y financieros) se
valoran los recursos humanos (tanto quien evalúa como
quienes son evaluados), los materiales (hojas, bolígrafos,
papelógrafos, plumones, etc.), los ordenadores puestos en
función de los evaluadores y, particularmente el medio
ambiente en que se realizará la evaluación, es
decir, en el contexto en que se desarrollan los procesos de
salud.

Las fuentes de obtención de la información
pueden ser directas o indirectas. En el primer caso se trata de
los propios actores principales de los procesos mientras que en
el segundo caso se trata de los criterios de la población
con relación a los servicios que reciben.

El cronograma de evaluación es importante y debe
ser respetado por todos. La evaluación debe comenzar en la
hora prevista para contribuir a un favorable ambiente
psicológico. Así mismo, debe preverse,
aproximadamente, el tiempo de duración del
proceso.

Por otro lado, todo proceso se caracteriza por poseer
rasgos que pueden ser observados con la propiedad de que estos
varían cualitativa o cuantitativamente. Estas son las
variables.

Las variables son características susceptibles de
ser medidas en las unidades de análisis estudiadas, que
toman diferentes valores o grados de intensidad, en dependencia
de la unidad en que se mide. (51).

Estas son cuantitativas cuando la medición de las
unidades de análisis se realiza en términos
numéricos, pudiendo ser discretas o continuas. Así
mismo son cualitativas cuando los citados términos no son
numéricos, clasificándose en nominales y
ordinales.

Las variables, por tanto, son características que
se miden y deben pasar de su estado abstracto al concreto
mediante un adecuado proceso de
operacionalización.

Este proceso conduce, desde el punto de vista de la
Estadística Descriptiva, a la determinación de las
escalas de calificación que se concretan en el criterio
evaluativo y que constituyen el conjunto de clases o
categorías en que se definen las variables.

Por otro lado, para evaluar el comportamiento de
determinada variable, independientemente de que sea cualitativa o
cuantitativa, en un proceso en el que intervienen diferentes
elementos de forma multifactorial, como es el caso de la
evaluación, es necesario precisar las dimensiones en que
estas existen.

Las dimensiones son los campos dentro de los cuales
existen los indicadores y donde se manifiesta la
contradicción existente entre el indicador y lo indicado.
De esta forma las dimensiones pueden ser del orden
cognoscitivo-epistemológica, axiológica,
técnico-científica, filosófica,
metodológica, didáctica, económica, etc. No
obstante a lo planteado existen autores como Alfredo
Méndez, 2002, Pedro Valiente Sandó, 2004, que
realizan una acotación más específica de las
dimensiones pudiendo estas ser del orden de:
características personales, cualidades como profesional,
habilidades profesionales, actitudes científicas, etc.
(51).

La precisión de las dimensiones contribuye
significativamente a la determinación de los
indicadores.

Estos constituyen datos cuantitativos o cualitativos que
permiten precisar como se encuentra el objeto de estudio en
relación con algún objeto de la realidad que
interesa conocer.

Puede decirse también que los indicadores son
medidas usadas para determinar el desempeño de funciones o
procesos y para evaluar la adherencia a un standard o el logro de
determinadas metas (50).

Los indicadores son valores cuantificables que pueden
usarse en la evaluación de elementos de estructura, de
proceso y de resultado de la atención en salud y
proporciona una imagen del estado de la calidad de la
organización.

Por su parte en el Consejo de Dirección del
MINSAP, al elaborarse el marco estratégico del Sistema
Nacional de Salud para 1996, donde se expresó un conjunto
de aspiraciones tendentes a perfeccionar el trabajo a todos los
niveles, se definió el término de la siguiente
forma: Indicadores son características presentes en la
dimensión que se desea transformar, que sufren variaciones
explicables por la acción de determinadas causasy que
pueden ser medidas o controladas para de esta forma reconocer los
resultados y evaluar el grado de cumplimiento de los objetivos
(52)

Por su contenido, en esta tesis se asume esta
última definición. En tal sentido ejemplos de
indicadores pueden ser:

• Rapidez con que se ejecuta una tarea.

• Calidad de la atención
  estomatológica.

• Trato al paciente.

• Uso de recursos.

• Confort de la entidad.

• Iluminación.

• Tiempo de espera, etc.

Una vez conocidas las variables, las dimensiones y los
indicadores es necesario determinar los criterios de
evaluación de estos.

Como se planteó anteriormente los criterios
están relacionados con escalas de medición que
indican el grado de manifestación del indicador con
relación a un referente.

De esta forma existen criterios cualitativos (alto,
medio, bajo) y cuantitativos (5, 4, 3, 2) o una
combinación de ellos.

Es importante tener en cuenta que, independientemente
del criterio que se emplee, es preciso que este esté
acompañado de una valoración cualitativa que lo
fundamente.

Vemos así que, en el nivel de organización
del proceso si los recursos, las fuentes y el cronograma pueden
considerarse como elementos prácticamente independientes
entre sí, con relación al resto de los componentes
existe una relación de subordinación
jerárquica.

Desarrollo del proceso.

No existe un momento fijo para el desarrollo de un
proceso evaluativo. Toda obra humana tiene, de por sí, un
componente de evaluación.

A pesar de eso es preciso que en eventos de
evaluación, donde se aplican diferentes instrumentos, como
es el caso de la evaluación de los procesos
estomatológicos, se realice un corte temporal para evaluar
la marcha del proceso y determinar el estado del objeto
evaluado.

Así mismo, cada tópico de la
evaluación responde a una dimensión del contenido
tratado. De nuevo es necesario precisar indicadores y criterios
de evaluación que permiten medir el estado del objeto
evaluado.

Esta medición es la que posibilita establecer un
juicio de valor, el que se enlaza con el paso de análisis
de los resultados en el modelo que se propone en esta
tesis.

Análisis de los resultados.

En este paso se sigue una ruta crítica que rige,
no sólo al proceso evaluativo, sino a todo el proceso en
general. Esta ruta crítica se muestra en el siguiente
esquema:

Fuente: Obra citada.

Esta ruta crítica facilita reflexionar acerca de
la marcha del proceso y sus resultados y poder tomar decisiones
para las pertinentes rectificaciones que conduzcan a la
optimización de los procesos.

Conclusiones

A pesar de que la ruta crítica planteada
anteriormente permite arribar a conclusiones, el proceso no
culmina aquí.

Las inferencias que se obtienen de los análisis
realizados permiten establecer una evaluación puntual y
hacer generalizaciones pertinentes.

Así mismo estas generalizaciones
permitirán el empleo de estrategias que posibiliten
perfeccionar los procesos estomatológicos.

Por lo tanto se precisa de que los resultados permitan
la toma de decisiones acertadas, convirtiendo las deficiencias
detectadas en necesidades de aprendizaje de manera tal que se
puedan rediseñar acciones de superación en
función de mejorar el desempeño y, con ello, la
satisfacción de la población con los servicios
prestados.

Es importante tener en cuenta el vínculo entre la
metodología propuesta y los instrumentos de
evaluación del impacto a partir de su
implementación en un proceso en el que se considera el
antes, el durante y el después. El impacto se observa en
el perfeccionamiento de los procesos de salud y en la
satisfacción de la población con los servicios
prestados.

II. 3. Aspectos de la bioética considerados en
la investigación.

El ejercicio de la profesión en salud tiene en si
misma una profunda concepción ética que debe
dirigirse a cultivar los mas altos valores del ser humano para
prestigiar cada día el trabajo del profesional de la
salud.

En el periodo comprendido al desarrollo de los
diferentes programas se han producido definiciones legales sobre
la responsabilidad y la capacidad de los actores implicados lo
que ha marcado pautas en el carácter de la relación
estomatólogo-paciente. En este sentido los
estomatólogos se han adaptado a aquellos niveles en sus
procedimientos y toma de decisiones en relación con el
paciente y la familia de este y en sus obligaciones para con la
sociedad en el ejercicio de la práctica
profesional.(53)

Se impone, en consecuencia, tener dominio de los
distintos tipos de obligaciones a la que se debe responder en la
practica profesional, incluyendo las normas legales que deben
regir el ejercicio de la profesión y que abarca tanto a
las actividades asistenciales propias de las acciones con fines
diagnósticos, terapéuticas y de
rehabilitación así como con las de
prevención y promoción en salud.

En la atención médica especializada el
desarrollo de una profunda educación ética es
fundamental al tenerse como escenarios para el desarrollo de sus
acciones la dinámica de los procederes y su
relación estomatólogo paciente. (54)

El abordaje integral de los problemas de salud le impone
a los estomatólogos la necesidad de una conducta moral
intachable en correspondencia con el rol que en nuestra sociedad
tiene asignado un profesional que responde con su ejemplo
personal y su conducta diaria en la batalla ideológica por
estilos de vida sanos.(55,56)

La particularidad que caracteriza su
trabajo es que se desarrolla fundamentalmente mediante la
ubicación de contextos en los que la comunicación
desempeña el papel determinante y convenientemente
requiere de una cabal calidad humana que incluye:

• 1. Promover amistad, confianza y respeto entre
  el profesional y la población que atiende, incluyendo
  a la familia, por cuya salud bucal debe velar. Esto, a la
  vez, determina que los principios en la ética
  médica tengan que ser cuidadosamente aplicados con
  extrema responsabilidad para asegurar la salud bucal del
  individuo.

• 2. Debe ser un observador perspicaz y aprender
  a escuchar atentamente y sin prisa todo lo que le refieren
  mostrando un gran interés por las preocupaciones o
  interrogantes que les planteen, las que deben tener una
  respuesta adecuada.

• 3. Debe lograr que sus respuestas sean
  comprendidas por lo que debe ser claro y preciso en las
  explicaciones aunque deben estar fundamentadas
  científicamente, asequibles al nivel cultural de la
  familia a la que se dirige.

El estomatólogo, al tratar a los pacientes,
independientemente de la familiaridad con que se le reciba y
trate, debe en sus expresiones y conducta personal comportarse
con respeto hacia ellos.

El grado de confianza en él depositado no debe
ser defraudado por acción alguna que hiera el pudor o la
sensibilidad de la familia, o sea, no debe ser contraria a la
moral y principios de nuestra sociedad.

Lo que se plantea se hace extensible al trato con otros
profesionales, en la aplicación de los instrumentos para
la recolección de los datos primarios de la
investigación y para conocer sus criterios con
relación al tema que se trata.

El trabajo en la atención estomatológica y
la identificación de los problemas que afectan a las
personas nunca deben influir en la vida privada de estas, cuando
se atiendan en las consultas especializadas.(57)

Para que se desarrolle adecuadamente este proceso de
atención integral tiene el estomatólogo que basarse
en la información facilitada por la comunicación y
en este marco de la ética médica, la
comunicación y la información son elementos que
contribuyen a la obtención del estado de salud basado en
el bienestar físico, mental y social, lo que obliga,
además, a reaccionar ante los acuciantes problemas
deontológicos y éticos que plantean los adelantos
en los conocimientos biomédicos.

Para ello es preciso que no se descuiden algunas
cualidades del estomatólogo. Dentro de ellas se
encuentran:

• Conocer que la práctica de la
  Estomatología debe prevenir y promover principalmente
  y luego aliviar el dolor, mitigar el sufrimiento, curar la
  enfermedad y rehabilitar después.

• Conocer que la relación
  estomatólogo-paciente esta mediada por las relaciones
  interpersonales, influido por la personalidad y el rol de
  cada uno de los integrantes del binomio
  estomatólogo-paciente, lo que incluye poseer adecuada
  apariencia personal combinada con un correcto hacer y
  decir.

• Actuar con delicadeza y mesura.

• Evitar los extremos en el humor.

En Cuba, como en otros países, se reconoce que la
salud es un derecho humano fundamental y un deber del estado y le
permite a la comunidad exigir servicios de salud con calidad y
eficiencia y nuestra medicina tiene como premisa que es mejor
prevenir que curar. (54)

CAPÍTULO III.

Propuesta de
instrumentos para evaluar desempeño y satisfacción
de la población con los servicios
estomatológicos

III. 1. Generalidades sobre los instrumentos de
evaluación.

Los instrumentos de evaluación del impacto de los
procesos de salud, que reflejan el nivel de organización y
eficiencia de estos procesos, se muestran según las
características que se describen a
continuación.

• 1. Autoevaluación: la
  autoevaluación es el ejercicio mediante el cual la
  persona se evalúa a sí misma. Requiere de un
  profundo espíritu crítico, seguridad en
  sí mismo y comprensión de la necesidad de
  socializar su estado para perfeccionar, con el concurso de
  los otros, la labor que realiza. La persona que se
  evalúa manifiesta con sus respuestas determinados
  niveles de competencia que pueden estar afectados. Como las
  respuestas pueden encontrarse dentro de determinado margen de
  error, perjuicios personales y temor, este instrumento debe
  ser acompañado por otros para que, por medio de la
  confrontación, tener un mejor acercamiento a la
  verdad. En el instrumento se le deben dar orientaciones
  precisas para que el autoevaluado se sienta cómodo y
  seguro.

• 2. Encuesta a prestadores de servicio para
  evaluar el desempeño profesional : en una entidad
  de salud existen dos tipos de trabajadores: profesionales y
  no profesionales. La característica común entre
  ellos es que ambos tipos deben contribuir, por igual, a la
  atención de la población que demanda los
  servicios de salud. En esta encuesta se evalúa el
  nivel de satisfacción de ambos con la labor que
  realizan, identificándose los indicadores más
  deprimidos y contrastándose, de forma cruzada, con la
  entrevista.

• 3. Encuesta a la población para
  conocer el grado de satisfacción con servicios
  estomatológicos: la estomatología es uno de
  los servicios más deprimidos en el Sector Salud debido
  a que los mismos demandan un conjunto de recursos que, por
  determinados motivos, muchas veces escasean, lo que crea
  cierto grado de insatisfacción en la población
  que se atiende. Con esta encuesta se identifican aquellos
  indicadores más afectados así como el nivel de
  satisfacción de la población, en este caso, con
  los servicios estomatológicos generales que se brindan
  en la atención primaria en salud.

• 4. Guía de observación de
  consulta: Esta es una de los más importantes
  instrumentos que se aplican debido a que los mismos
  determinan problemas que están directamente
  relacionados con el desempeño de los profesionales del
  sector salud. Los resultados de esta guía explican el
  nivel de organización y dirección de los
  procesos de salud y, por tanto, del desempeño del
  directivo.

Una conclusión a la que debemos llegar es que con
estos instrumentos no se agotan todas las posibilidades para
evaluar el desempeño de los profesionales y la
satisfacción de la población, elementos necesarios
para el monitoreo de los procesos.

III. 2. Propuesta de
instrumentos:

1. Autoevaluación.

Estimado compañero, en este instrumento se
solicita que usted se autoevalúe según los aspectos
que se señalan. Confiamos en su sinceridad. Los resultados
ayudarán a la toma de decisiones con respecto al
mejoramiento de la atención
estomatológica.

El criterio de autoevaluación varía desde
1 hasta 5, siendo 1 el juicio de menor valor y 5 el de
máximo valor. Sólo tiene que marcar según su
consideración.

Le damos las gracias por anticipado:

Dirección Provincial de Salud.

• 1. Trato a la población:

• 2. Ejercicio de la crítica
  y la autocrítica:

• 3. Preparación
  profesional:

• 4. Reconocimiento de
  errores:

• 5. No dejo que influyan en mi
  trabajo los problemas personales.

• 6. Trabajo con enfoque de
  riesgo.

• 7. Tengo conocimiento de la
  Metodología de la Investigación
  Científica:

• 8. Mi actualización
  científica es sistemática:

• 9. Aprovecho la jornada
  laboral:

• 10. Dominio de los medios
  informáticos

• 11. Soy creativo. Busco
  alternativas de solución a los problemas.

• 12. Participación en
  eventos científicos:

• 13. Dominio de idioma
  extranjero:

• 14. Preparación como
  docente:

• 15. Publicaciones
  científicas (2 al año):

• 16. Comunicación
  interpersonal (pacientes y compañeros de
  trabajo):

• 17. Conocimiento del empleo de los
  adelantos tecnológicos:

• 18. Realización de
  actividades de prevención y promoción en
  salud:

• 19. Respeto el criterio de los
  demás:

• 20. Responsabilidad en el
  cumplimiento de las tareas:

• 21. Siempre me ajusto a la
  verdad:

• 22. Termino todo lo que
  comienzo:

• 23. Motivación por el
  trabajo:

• 24. Contribuyo al trabajo en
  equipo:

• 25. Solidaridad con los
  demás:

• 26.  Prestigio en el colectivo de
  trabajo:

• 27.  Amor al trabajo:

• 1

  2

  3

  4

  5